案情簡介:員工江某于2008年2月20日入職北京某文化傳媒公司〈以下簡稱傳媒公司〉擔(dān)任董事長助理、廣告部經(jīng)理一職，公司每月向江某支付工資2500元。2008年5月20日雙方簽訂有效期自2008年5月20日起至2009年5月19日止的勞動合同。江某于2010年4月26日口頭向公司提出辭職即不再到單位上班。2010年5月江某向北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，主張?jiān)鹿べY6000元/月，實(shí)際每月只發(fā)2500元，公司于2010年4月26日書面將其辭退，并出示加蓋公司公章的《解除勞動關(guān)系通知書》，內(nèi)容為：由于公司經(jīng)營資金緊張，從2009年1月起至2010年4月30日期間每月工資6000元，平時(shí)每月只發(fā)2500元，深表歉意，還欠工資56000元，于2010年5月10日前付清。經(jīng)公司研究決定，公司對江某的工資待遇感覺壓力很大，故決定于2010年4月30日與江某解除勞動關(guān)系。
　　江某以此為由向仲裁委員會提出要求公司支付：2009年5月20日至2010年4月19日未續(xù)簽勞動合同的雙倍工資差額66000元；2009年1月1日至2010年4月30日期間工資差額56000元及25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14000元；違法解除勞動關(guān)系賠償金30000元；未休年休假工資2760元。
　　傳媒公司辯稱從未向江某出具過該《解除勞動關(guān)系通知書》，很可能系其利用擔(dān)任董事長助理的職務(wù)便利私蓋公章，但仲裁委員會以公司認(rèn)可公章的真實(shí)性，但無證據(jù)證明公章系員工私蓋為由，不予采納公司的答辯意見，支持了江某的仲裁請求，共裁決公司支付各項(xiàng)賠償16萬余元。傳媒公司不服向朝陽區(qū)人民法院提起訴訟。
　　代理詞
　　尊敬的審判長、審判員：
　　北京市岳成律師事務(wù)所依法接受本案原告?zhèn)髅焦镜奈?，指派我們?dān)任其與江某勞動爭議案特別授權(quán)的委托代理人，現(xiàn)結(jié)合本案的庭審及證據(jù)情況，發(fā)表如下代理意見：
　　―、被告的月工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元/月，被告主張其工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元/月與事實(shí)不符。
　　被告自2008年2月20日到原告處入職，工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元/月。原告按月及時(shí)足額向被告支付工資，從未存在過拖欠現(xiàn)象。被告按月在原告處簽字領(lǐng)取工資，并且從未提出過異議。被告對工資表的簽字確認(rèn)行為表明其對于工資數(shù)額予以認(rèn)可。因此，被告主張其月工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元/月，與事實(shí)不符，原告已及時(shí)足額向被告支付了全部工資，不存在拖欠行為。
　　二、原告與被告依法簽訂了勞動合同，不需要向被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
　　首先，2009年5月，原告與被告簽訂的《勞動合同》到期后，原告與被告續(xù)訂了《勞動合同》。該續(xù)訂的《勞動合同》一式兩份，原告向被告交付了一份，有其本人簽字的文件領(lǐng)取表為證。因被告崗位的特殊性，在董事長不在時(shí)由其進(jìn)行公司的全面管理，其續(xù)訂的合同也由自己進(jìn)行保管，現(xiàn)被告主張未簽訂勞動合同明顯系惡意進(jìn)行訴訟。況且被告本身是代表公司與其他員工簽訂合同的，其自身不簽訂勞動合同，原告無任何過錯(cuò)。因此，原告不需要向被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
　　其次，原告每月依法按時(shí)足額的支付告工資，從未有過任何拖欠，一切均是依法辦理。沒有任何逃避用人單位法定責(zé)任的動機(jī)和意圖，因此合理推斷原告也沒有必要不與被告簽訂書面勞動合同。
　　再次，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。故退一萬步說，即便支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，也應(yīng)當(dāng)從合同到期后的第二個(gè)月即2009年6月20日開始起算。
　　三、原告從未向被告出具過《解除勞動關(guān)系通知書》，《解除勞動關(guān)系通知書》內(nèi)容存在明顯互相矛盾且不符合常理之處，系被告?zhèn)卧?，被告系因個(gè)人原因辭職，原告不應(yīng)向被告支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
　　首先，原告從未向被告出具過《解除勞動關(guān)系通知書》，該《解除勞動關(guān)系通知書》內(nèi)容存在明顯矛盾之處。被告存在私蓋公章、偽造證據(jù)的便利條件。
　　1、根據(jù)原告單位的《公司公章管理制度》及《印章使用流程》的相關(guān)規(guī)定，使用公章，必須經(jīng)過總經(jīng)理及相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字，該通知書僅有公章，沒有總經(jīng)理的簽字，不符合原告的蓋章流程及慣例。
　　2、原告公司的公章使用時(shí)，需要在《公司公章使用登記表》上填寫使用事項(xiàng)，使用人需要在《登記表》上簽字確認(rèn)。被告出示的《解除勞動關(guān)系通知書》上的蓋章，并未在原告的《公司公章使用登記表》上登記，原告處負(fù)責(zé)公章保管的工作人員從未在此《解除勞動關(guān)系通知書》上加蓋過公章。同時(shí)，根據(jù)原告單位的《公司印章使用登記表》顯示：2009年6月8日，被告到原告的公章保管人處借用公章，并且未在使用事項(xiàng)處填寫公章用途，在空白頁上加蓋了公章，故被告完全可在其加蓋公章的空白頁上填寫內(nèi)容，偽造證據(jù)。
　　3、該《解除勞動關(guān)系通知書》內(nèi)容存在明顯矛盾之處。如：該《通知書》寫道：經(jīng)研究決定：單位對你的工資待遇感覺是一種壓力。從上述內(nèi)容表述上看，工資待遇感覺是一種壓力怎能成為經(jīng)單位研究決定的內(nèi)容？同時(shí)，從《通知書》的整體內(nèi)容上看，該通知書上將被告所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方式書寫的格外清晰，明顯不符合常理。
　　根據(jù)2009年6月8日被告借用公章并不填寫使用事項(xiàng)的行為，以及《解除勞動關(guān)系通知書》內(nèi)容的矛盾性，原告有理由認(rèn)為，被告利用職務(wù)便利私蓋公章，偽造證據(jù)。
　　其次，被告系因個(gè)人原因離職，原告不存在違法解除行為。
　　2010年1月以后，被告經(jīng)常擅自離崗，早上到單位打卡后即離開單位，不知去向，晚上下班前再回到單位。2010年4月以后，原告口頭向單位提出：因個(gè)人原因辭職，其后再未到公司上班。被告系因個(gè)人原因辭職，原告不存在違法解除行為。
　　再次，退一步說，即便支付解除勞動關(guān)系的補(bǔ)償金，也應(yīng)以解除合同前12個(gè)月的工資為基數(shù)，按照6000元/月缺乏依據(jù)。
　　以上代理意見，請法庭采納！ 　　審理結(jié)果
　　北京市第二中級人民法院終審否定了解除勞動關(guān)系通知的效力，按照2500元支付員工工資，最終判決公司僅支付年休假、未簽訂勞動合同雙倍工資賠償3萬余元。盡管取得了較好的訴訟結(jié)果，但本案的代理過程、取證以及證明難度，比以往的勞動爭議案件要困難的多。
　　案件評析
　　―、單位印章管理的重要性
　　印章管理是很多用人單位規(guī)章制度的一部分，但也有相當(dāng)一部分單位并未重視公司的印章管理，尤其是涉及公章之外的其他印章，如財(cái)務(wù)部、人力資源部及公司其他部門、分支機(jī)構(gòu)的印章等。與很多國外的法律法規(guī)不同，中國法律及實(shí)踐中對加蓋公司印章的證據(jù)效力尤其重視，且證明力極強(qiáng)。本案中，申請人提出的關(guān)鍵證據(jù)加蓋公章的《解除勞動關(guān)系通知書》，雖然從情理上有諸多不合理之處，但公司很難舉證證明推翻其真實(shí)性，從而最終承擔(dān)敗訴的法律后果。
　　從某種程度上來說，公章是公司權(quán)力的象征，在某一書面文件上加蓋公章，就意味著印章上的主體就要對該文件的真實(shí)性和效力提供信譽(yù)擔(dān)保和承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。本案中的傳媒公司由于對公章管理不夠規(guī)范，保管人員對公章的保管比較隨意，其他員工很容易就可以接觸到公章，從而給公司帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)與損失。
　　二、未簽訂勞動合同賠償是否區(qū)分過錯(cuò)
　　實(shí)踐中，因未簽訂勞動合同勞動者主張雙倍工資賠償之訴越來越多，從勞資雙方的抗辯看，絕大多數(shù)的爭議點(diǎn)是：勞動者主張單位未與其簽訂或者續(xù)訂勞動合同存在過錯(cuò)應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，用人單位的抗辯理由大都是單位愿意簽訂，系勞動者故意拖延不簽訂，且單位依法支付工資繳納社會保險(xiǎn)不存在過錯(cuò)，不同意雙倍工資賠償。
　　《勞動合同法》第十條規(guī)定：已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?？梢姡刹⑽疵鞔_區(qū)分過錯(cuò)情況，但各地司法實(shí)踐中關(guān)于未簽訂合同是否區(qū)分過錯(cuò)存在一定差異，有不同的掌握。包括北京、上海在內(nèi)的大部分地區(qū)目前的司法實(shí)踐中認(rèn)同過錯(cuò)責(zé)任原則，即如果確實(shí)有證據(jù)證明勞動者違反誠實(shí)信用原則，確實(shí)系勞動者故意不簽訂勞動合同，可不判決支付雙倍工資。但也有部分地區(qū)的司法實(shí)踐情況是，只要客觀上未簽訂勞動合同，而雙方又存在勞動關(guān)系，單位就要支付勞動者雙倍工資，不區(qū)分過錯(cuò)情形。
　　律師建議
　　一、管好公司的章，管好法定代表人的筆
　　首先，公司應(yīng)像重視考勤管理、勞動紀(jì)律制度、薪酬制度等用工制度一樣重視印章管理制度。頒布和實(shí)施一種適合公司正常運(yùn)營需要、具有可操作性、能夠最大限度的防范風(fēng)險(xiǎn)的書面化的《公司印章管理制度》，并且通過各種手段使得該制度得以貫徹執(zhí)行，而不能完全流于形式。
　　其次，各類印章必須有專人保管，并備案保管公章人員名單。保管須有記錄，注明公章名稱、頒發(fā)部門、枚數(shù)、收到日期、啟用日期、領(lǐng)取人、保管人、批準(zhǔn)人、圖樣等信息。
　　使用公章時(shí)，應(yīng)有使用人的簽字、使用日期、使用加蓋公章的文件名稱及相關(guān)負(fù)責(zé)人的簽字。
　　再次，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)禁員工以任何理由私自將公章帶出公司使用，若因工作需要，確需將公章帶出使用，需提交申請報(bào)告。公章外出期間，借用人只可將公章用于申請事由，并對公章的使用后果承擔(dān)一切責(zé)任。
　　最后，公章保管必須安全可靠，須加鎖保存，公章不可私自委托他人代管。如有異常現(xiàn)象或遺失，應(yīng)保護(hù)現(xiàn)場，及時(shí)匯報(bào)，配合查處。公章移交應(yīng)辦理手續(xù)，簽署移交證明，注明移交人、接交人、監(jiān)交人、移交時(shí)間、圖樣等信息。在公司名稱變動、公章?lián)p壞或公章遺失或被竊時(shí)，公章應(yīng)停用。
　　二、對關(guān)聯(lián)公司人員的勞動關(guān)系管理須謹(jǐn)慎
　　關(guān)聯(lián)公司一般雖均屬于獨(dú)立法人，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，但因其業(yè)務(wù)或者出資上的關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致其在實(shí)踐中經(jīng)常產(chǎn)生競合的現(xiàn)象，如一套人馬、兩套牌子就是典型的競合現(xiàn)象。建議單位明確員工的勞動關(guān)系，盡量使勞動合同的簽訂主體、社會保險(xiǎn)繳納主體、工資發(fā)放主體及實(shí)際對員工的管理主體保持一致，才不會出現(xiàn)勞動關(guān)系主體不明可能給單位帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，無論勞動關(guān)系最終歸屬于哪家主體，與員工簽訂書面勞動合同、繳納社會保險(xiǎn)、對員工的勞動紀(jì)律管理都是最基本的法律要求，否則就會出現(xiàn)支付未簽訂勞動合同雙倍工資、解除勞動關(guān)系補(bǔ)償金等賠償。
　　三、員工入職，堅(jiān)持不簽合同不上崗原則
　　《勞動合同法》設(shè)立未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則，不僅旨在杜絕用人單位利用事實(shí)勞動關(guān)系的形式逃避繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等法定義務(wù)，減少用工成本，侵害勞動者利益，而且還倡導(dǎo)用書面形式固定雙方的勞動權(quán)利義務(wù)，以保障勞動者的合法權(quán)利。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種處罰。HR必須認(rèn)識到該問題的嚴(yán)重性，實(shí)踐中確實(shí)大量存在著利用單位的人力資源管理漏洞，故意以各種理由不簽訂合同或者拖延簽訂合同的現(xiàn)象。導(dǎo)致HR本已經(jīng)很繁忙的工作雪上加霜，稍不留神就會忘記向員工索回合同，員工離職時(shí)仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的賠償。而且，實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象是，員工入職后對單位提供的勞動合同版本或者某一條款有異議，要求改正或者使用勞動保障部門推薦使用的簡易版本，都會給HR工作帶來挑戰(zhàn)。堅(jiān)持不簽合同不上崗，先簽合同后上崗的原則，可以很好的解決該問題，一般員工在入職前對簽訂的各項(xiàng)法律文件很少提出異議，也避免HR后續(xù)因?yàn)橥浐炗喓贤蛘咦分鴨T工簽合同帶來的麻煩和給企業(yè)造成的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。