招聘過(guò)程中易忽視的法律風(fēng)險(xiǎn)

文＼徐連陽(yáng)

北京岳成律師事務(wù)所黑龍江分所律師

前言：

招聘是指用人單位通過(guò)制訂招聘計(jì)劃，并通過(guò)一定方式錄取新員工的活動(dòng)。招聘過(guò)程中，用人單位易忽視的法律風(fēng)險(xiǎn)如下：

01招聘過(guò)程中涉嫌就業(yè)歧視

一些用人單位在說(shuō)明某崗位的招聘要求時(shí)，常會(huì)出現(xiàn)“要求男性”、“要求年齡30周歲以下”等各種要求，殊不知這些內(nèi)容涉嫌構(gòu)成就業(yè)歧視。

典型案例：

正在找工作的原告郭某（女）在某招聘網(wǎng)站上看到被告某學(xué)校要招兩名文案編輯的招聘廣告，原告認(rèn)為自己的各項(xiàng)條件均符合該職位所需，于是在網(wǎng)上投遞了簡(jiǎn)歷，確認(rèn)被告收到簡(jiǎn)歷后，原告一直沒(méi)有等來(lái)被告的回復(fù)，于是打電話詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘情況，被告工作人員答復(fù)說(shuō)，他們的文案職位僅招男性，因?yàn)樗衅傅膷徫恍杞?jīng)常陪同校長(zhǎng)（男性）出差，女性不方便。

原告告知自己完全可以勝任出差，于是不甘心又到被告招聘現(xiàn)場(chǎng)去應(yīng)聘，依然被以同樣理由拒絕。原告認(rèn)為，文案職位并非只有男性才可勝任，被告僅因原告是女性就拒絕原告，構(gòu)成就業(yè)歧視，故起訴被告要求賠償原告精神損害撫慰金5萬(wàn)元。

被告辯稱(chēng)，被告該次招聘的崗位具有特殊性，除早晚常態(tài)加班外，還須經(jīng)常陪同校長(zhǎng)去外地出差、應(yīng)酬，出差周期長(zhǎng)、應(yīng)酬次數(shù)多。另被告單位的規(guī)章制度中也明確規(guī)定，為節(jié)約單位成本，兩人以上（雙數(shù)）出差住宿的，必須同住一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)間，否則超出部分不予報(bào)銷(xiāo)。被告校長(zhǎng)為男性，基于公序良俗、男女有別原則和單位規(guī)章制度規(guī)定，且出于對(duì)女性的關(guān)愛(ài)和照顧，被告曾將上述事實(shí)如實(shí)告知原告，并建議原告應(yīng)聘被告人事、文員等其他更合適的崗位。

故被告認(rèn)為其基于所招聘崗位的工作特點(diǎn)，招聘男性以適應(yīng)較繁重、較特殊的工作任務(wù)，這不僅不是歧視女性，反而是充分尊重和照顧女性。

經(jīng)審理，二審法院最終認(rèn)為被告行為構(gòu)成就業(yè)歧視，被告需向原告支付精神撫慰金2千元。

法律分析：

我國(guó)《憲法》明確規(guī)定，婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。

《勞動(dòng)法》及《就業(yè)促進(jìn)法》亦規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

本案中被告需招聘的崗位為文案策劃，被告并未舉證證明該崗位屬于法律、法規(guī)所規(guī)定的女職工禁忌從事的工作，女性完全可以勝任該崗位工作，被告所辯稱(chēng)的需招錄男性的理由與法律不符。

在此情況下被告不對(duì)原告是否符合其招聘條件進(jìn)行審查，而直接以原告為女性為由拒絕原告應(yīng)聘，其行為侵犯了原告平等就業(yè)的權(quán)利。

操作建議：

用人單位在發(fā)布招聘廣告和進(jìn)行崗位說(shuō)明時(shí)盡可能的充分詳盡，方便應(yīng)聘者對(duì)競(jìng)聘崗位了解和選擇，但除法律、法規(guī)所規(guī)定的從事某項(xiàng)工作必須具備的要求和條件外，用人單位不能以性別等理由限制勞動(dòng)者平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。

除性別歧視外，現(xiàn)實(shí)中還存在其他方面的就業(yè)歧視，如地域、戶(hù)籍、學(xué)歷、婚育、血型、星座、身高和年齡等諸多方面的歧視，這些都是用人單位在招聘過(guò)程中需要避免出現(xiàn)的。

用人單位在答復(fù)應(yīng)聘者拒絕錄用的理由時(shí)，也要注意不應(yīng)將性別等限制勞動(dòng)者平等就業(yè)和自主擇業(yè)的要求作為理由。

02招聘簡(jiǎn)章中的錄用條件模糊

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位以此為由要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位需有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

此時(shí)，舉證責(zé)任完全在用人單位一方，如招聘簡(jiǎn)章中針對(duì)錄用條件約定得清晰明了，將有助于判斷勞動(dòng)者在試用期間是否符合錄用條件。

典型案例：

被告某公司招聘簡(jiǎn)章中載明某崗位錄用條件為：大中專(zhuān)、職高畢業(yè)生，可寫(xiě)26個(gè)字母。后原告趙某進(jìn)入被告該崗位工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。

試用期間，被告對(duì)原告進(jìn)行了落布掛紗作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，并對(duì)原告進(jìn)行了《員工管理辦法》培訓(xùn)。試用期屆滿(mǎn)前，被告對(duì)原告作出員工試用期考核結(jié)果通知，認(rèn)為由于原告不熟悉英文26個(gè)字母，試用期考核不合格，因此解除與原告的勞動(dòng)合同。

之后，原告向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被告支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該委作出裁決駁回原告的仲裁請(qǐng)求。原告不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

經(jīng)審理，法院認(rèn)為被告提供的招聘簡(jiǎn)章、員工管理辦法、培訓(xùn)記錄及考核表等證據(jù)可以證明原告不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定原告在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，被告對(duì)原告作出解除勞動(dòng)合同的決定，符合法律規(guī)定，故判決駁回原告訴訟請(qǐng)求。

法律分析：

雙方勞動(dòng)合同規(guī)定了試用期，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。原告進(jìn)入被告處工作，依法建立了勞動(dòng)關(guān)系，在試用期內(nèi)，原告經(jīng)被告培訓(xùn)、考試及工作實(shí)踐，被告對(duì)原告進(jìn)行了考評(píng)。

被告認(rèn)為原告在試用期內(nèi)不符合錄用條件，提供了招聘簡(jiǎn)章、員工管理辦法、培訓(xùn)記錄及考核表等證據(jù)，被告提供的證據(jù)可以證明該崗位的錄用條件，還可以證明原告不符合錄用條件，故可以認(rèn)定原告在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，因此被告對(duì)原告作出解除勞動(dòng)合同決定，符合法律規(guī)定。

操作建議：

用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章應(yīng)當(dāng)包括用人單位基本情況、招用人數(shù)、工作內(nèi)容、招錄條件、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容。各項(xiàng)內(nèi)容的規(guī)定不僅需合法合理，還應(yīng)準(zhǔn)確全面、無(wú)歧義。

當(dāng)然，需提請(qǐng)用人單位注意的是，崗位的“錄用條件”應(yīng)事先向勞動(dòng)者公示，并保留相應(yīng)的公示證據(jù)。

實(shí)踐中，針對(duì)招聘簡(jiǎn)章一般較難以固定和保留相應(yīng)的公示證據(jù)，且由于招聘簡(jiǎn)章通常缺少勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，此種情形下能否單純以招聘簡(jiǎn)章作為判斷勞動(dòng)者是否符合錄用條件的依據(jù)在司法審判實(shí)務(wù)中存在一定爭(zhēng)議及不確定性。

故除在招聘簡(jiǎn)章中明確錄用條件外，建議在勞動(dòng)關(guān)系建立前，用人單位可在錄用通知書(shū)中向勞動(dòng)者明示錄用條件，并要求其簽字，或在辦理入職手續(xù)時(shí)，用人單位可在試用期錄用條件告知書(shū)中向勞動(dòng)者明示錄用條件，并要求其簽字，亦或在雙方的勞動(dòng)合同中直接明確約定錄用條件。

03用人單位招聘中需要注意的其他風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)

用人單位招用人員不得有下列行為：

（一）提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；

（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；

（三）以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物；

（四）招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人以及國(guó)家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；

（五）招用無(wú)合法身份證件的人員；

（六）以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。

除此之外，用人單位招用人員時(shí)，還應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。