用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由 解除勞動合同的合規(guī)問題分析

文＼吳麗勤

北京岳成律師事務(wù)所重慶分所律師

作為一家以法律顧問為主營業(yè)務(wù)的律師事務(wù)所，在為顧問單位提供法律服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)解除勞動合同問題是用人單位的法律風(fēng)險防范的焦點之一，而以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同又是用人單位在與勞動者解除勞動合同時常用的理由。但是在實踐中，很多用人單位在對待以此類問題上顯得有些隨意，以為只要勞動者違反該規(guī)章制度就一定可以直接與勞動者解除勞動合同，其實不然，一個企業(yè)的規(guī)章制度作為該企業(yè)與勞動者在工作中所必須遵守的勞動行為規(guī)范的總和，是必須滿足內(nèi)容合法、經(jīng)過一定的民主與公示程序、告知勞動者等條件后才對勞動者有約束力，因此，針對用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的合規(guī)問題作出如下分析，為用人單位防范有關(guān)法律風(fēng)險提供參考：

一、“嚴重違反規(guī)章制度”適用的前提條件

如果勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金。但是，適用這條規(guī)定的前提條件是：

第一、規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法合理；

第二、規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序制定且公示；

第三、有關(guān)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)告知勞動者；

第四、勞動者違反單位規(guī)章制度，并且違反規(guī)章制度的程度嚴重。對嚴重程度的判斷，由用人單位承擔(dān)證明責(zé)任，且應(yīng)當(dāng)符合公平與公正的原則。

二、以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同應(yīng)注意的程序

因勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位單方解除勞動合同的主要程序參考如下：

第一步，依照合法的規(guī)章制度相關(guān)條款，按照嚴重違反規(guī)章制度人員違規(guī)事實、解除勞動合同的理由，形成處理決定，通知工會（若有），征求工會的意見；

第二步，工會提出意見；

第三步，用人單位研究工會的意見，形成書面處理決定，并將處理結(jié)果通知工會；

第四步，用人單位將處理結(jié)果以書面形式通知勞動者，為其出具解除勞動合同的證明，并告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權(quán)利；

第五步，將失業(yè)人員的名單自解除勞動關(guān)系之日起7日內(nèi)報人社部門經(jīng)辦機構(gòu)備案，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

三、以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同的法律風(fēng)險

首先，規(guī)章制度內(nèi)容必須合法，如果直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

其次，依此理由解除勞動合同，必須保證解除合同所依據(jù)的規(guī)章制度合法有效，即1.內(nèi)容合法；2.經(jīng)民主程序或予以公示、告知勞動者，程序合法，否則存在違法解除的法律風(fēng)險。用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

除此之外，用人單位在將處理結(jié)果通知勞動者時，必須依法定方式送達，否則將可能導(dǎo)致處理結(jié)果被依法撤銷。

四、法律依據(jù)

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2. 中華人民共和國工會法（2009年修訂）

第二十一條第二款 企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

3. 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2008修訂）

第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

4.《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》

第十八條 企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。

因此，建議用人單位在以“嚴重違反規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，應(yīng)先明確所依據(jù)的規(guī)章制度是否有效，并明確勞動者的行為構(gòu)成嚴重違反規(guī)則制度。只有滿足了這兩個條件，用人單位才可以無負擔(dān)的行使該權(quán)利。如果前兩項條件不能被同時滿足，則建議用人單位不要盲目使用該規(guī)定，而應(yīng)采取其他策略，這樣可避免產(chǎn)生勞動仲裁糾紛或訴訟糾紛。