聘書的法律性質及發(fā)生糾紛時的法律適用

文＼辛燁

北京岳成律師事務所黑龍江分所律師

隨著網(wǎng)絡招聘及無紙化辦公的普及，用工實踐中，用人單位在與擬聘用的勞動者簽訂正式的勞動合同之前，往往會通過電子郵件先向勞動者發(fā)送一份聘書，一般會作出希望雙方在確定的期限內(nèi)，以確定的薪酬福利、試用期等簽訂勞動合同，辦理相關手續(xù)的意思表示。然而在發(fā)出聘書后，用人單位又以勞動者未通過資格審查、體檢不合格或公司政策變化為由拒絕履行聘書訂立正式勞動合同，從而引發(fā)糾紛的情形屢見不鮮。

那么聘書的法律性質是什么？用人單位拒絕履行聘書要承擔責任嗎？

一、聘書的法律性質及效力

聘書中載明薪酬、試用期等具體確定的內(nèi)容,并表明在一定期限內(nèi)經(jīng)對方表示接受，聘書即發(fā)生效力。因此，該聘書的性質是向擬聘用的勞動者發(fā)出要約。

聘書要約經(jīng)擬聘用的勞動者承諾后即成立，具有勞動關系預約合同的性質，具有獨立的法律效力。當然并非所有的聘書都會必然發(fā)展為預約合同的效力，審判實踐中也應從合同成立生效的角度進行審查。

一是當事人要有訂立本約的合意；二是當事人須有受協(xié)議約束的意思，否則意向性協(xié)議不能發(fā)生合同的效力；三是預約合同的內(nèi)容應具有一定的確定性。

二、審查未簽訂正式勞動合同的原因

作為預約合同的聘書，對雙方當事人有一定的約束力，主要體現(xiàn)在兩方面：

一是對聘書中已有的明確約定，如薪酬福利、試用期條款、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點等，當事人應直接訂立正式的勞動合同；

二是對聘書中沒有約定的條款，當事人應遵守誠實信用原則進行磋商后訂立正式的勞動合同。若因不可歸責于雙方當事人的原因，導致勞動合同無法訂立的，聘書合同仍可以解除；但若因當事人一方原因未能訂立勞動合同，其就應承擔相應責任。

三、違約責任與締約過失責任之競合的處理

聘書是預約合同，視為要約，勞動者一經(jīng)承諾，合同即成立，如果違反約定，則應承擔違約責任。同時，聘書約定是訂立正式勞動合同的過程，如果在締約過程中，當事人違反誠實信用的原則進行惡意磋商或者違反預約約定，不愿意簽訂本約，屬于違反先契約義務，應當承擔訂立本約的締約過失責任。

因此，因一方當事人原因未簽訂勞動合同的行為同時構成了違約和締約過失責任的競合，相對方有權進行選擇要求對方承擔相應的責任。

四、勞動締約過失責任糾紛案件的性質及法律適用

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”之規(guī)定，因此，用工是勞動關系建立的唯一標準。故如果僅發(fā)送了聘書但未建立用工關系，也未簽訂勞動合同，則不屬于勞動爭議糾紛。

締約過失責任制度指在合同訂立過程中，一方因違背其依據(jù)誠實信用原則所產(chǎn)生的先合同義務，而致另一方的信賴利益受到損失，并應承擔損害賠償責任?，F(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》僅規(guī)定勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。而對因一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成他方損失的，有過錯的一方應否承擔賠償責任，則完全沒有涉及。

而《中華人民共和國合同法》對締約過失責任則作了較全面的規(guī)定。該法第四十二條規(guī)定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一,給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：

（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；

（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”

如用人單位在要求擬聘用的勞動者辦理報到手續(xù)后，再以未通過背景調查等為由拒絕錄用勞動者，則屬于有違誠實信用原則的締約過失行為，根據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定應承擔締約過失責任。

綜上，雖然保護勞動者的合法權益應優(yōu)先適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等特別法，但鑒于特別法對勞動締約過失責任未作明確規(guī)定，且此類案件不屬于勞動爭議糾紛，故應援引《中華人民共和國合同法》中關于合同訂立的基本原則和相關規(guī)定進行處理。