管轄
　　根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第17條規(guī)定：縣、市、市轄區(qū)仲裁委員會負責本行政區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。設區(qū)的市的仲裁委員會和市轄區(qū)的仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍，由省、自治區(qū)人民政府規(guī)定。此外，對于勞動爭議仲裁委員會的管轄范圍，還有以下幾項特別規(guī)定：
　　一是根據(jù)《企業(yè)勞動爭議處理條例》第十八條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。原勞動部《關于〈中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》第十四條規(guī)定：職工當事人工資關系所在地是指向職工發(fā)放工資的單位所在地。
　　二是依據(jù)原勞動部《關于勞動爭議案件管轄范圍的復函》規(guī)定：……根據(jù)方便職工的原則，可以比照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規(guī)定，按因履行合同發(fā)生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。
　　三是按照勞動保障部辦公廳《關于首鋼總公司遷安礦集體勞動爭議有關問題的復函》規(guī)定：外省企業(yè)職工在京履行勞動合同時發(fā)生的集體勞動爭議，應由企業(yè)所在地勞動爭議仲裁委員會受理。
　　一般情形下，由被申訴單位所在地的市區(qū)仲裁委受理；仲裁機構與管轄法院一致，在級別管轄上貫徹仲裁委無級別之分、起訴的一審由基層人民法院受理的原則。
　　受理
　　勞動官司的一般程序勞動關系雖然也屬于民事關系，但是與一般的民事關系不同的是還具有特殊的人與單位的附屬關系。勞動官司不能直接向法院起訴，它還有一個必須的前置程序-勞動爭議仲裁。
　　《勞動法》第八十三條規(guī)定勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行?！秳趧臃ā芬?guī)定為只有對仲裁裁決不服的才可起訴到法院。《勞動法》規(guī)定的仲裁裁決應當指勞動爭議仲裁委對仲裁案件作出的所有對申訴當事人存在直接利害關系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。
　　最高人民法院于01年出臺了法釋【01】14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的司法解釋，其中明確規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
　?。ㄒ唬儆趧趧訝幾h案件的，應當受理；
　　（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
　　勞動爭議仲裁的提起
　　申訴人向仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，應采用書面形式，應當提交申訴書，并按照被訴人數(shù)提交副本。
　　申訴人是勞動者的，提交本人身份證明的原件及復印件：申訴人是用人單位的，提交本單位營業(yè)執(zhí)照副本及復印件、本單位法定代表人身份證明、委托代理人身份證明、授權委托書等；能夠證明與被訴人之間存在勞動關系的有關材料，如勞動合同（聘用合同或協(xié)議）、解除或終止合同通知書、工資單（條）、社會保險繳費證明等材料及復印件；
　　仲裁委員會辦事機構工作人員接到仲裁申請書后，對下列事項進行審査：申訴人是否與本案有直接利害關系；申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議；申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理內容；該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄；申請書及有關材料是否齊備并符合要求；申訴時間是否符合申請仲裁的時效規(guī)定。仲裁委自收到《申訴書》之日起7日內作出受理或不受理的決定，并送達當事人。
　　決定受理的案件，自接到通知后3日內到仲裁委領取《案件受理通知書》，辦理受理手續(xù)。決定不予受理的案件，仲裁委向申訴人送達《不予受理通知書》。
　　當事人可以委托一至二名律師或其他人代理參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或蓋章的授權委托書，委托書應當明確委托事項和權限。無民事行為能力和限制行為能力的職工可由其法定代理人代為申訴；死亡職工可由其利害關系人代為申訴；法定代理人或利害關系人不明確的，由仲裁委員會指定代理人。
　　人事爭議、勞動爭議的異與同
　　同
　　爭議常見的起動一方當事人（申訴主體），往往表現(xiàn)為仲裁申訴人均為勞動者；爭議當事人另-方（被申訴主體）為企業(yè)、單位，往往表現(xiàn)為仲裁被申訴人。
　　相對于企業(yè)、單位以及政府職能部門，勞動者是弱勢群體。
　　人事爭權與勞動爭議的現(xiàn)行程序法律均適用一裁兩審制，即要啟動司法程序提起訴訟必須經過仲裁程序。
　　根據(jù)最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動法》。
　　兩類爭議種裁委均設在國家行政機關（勞動主管機關與人事主管機關）內，一般為其處（科）級單位。
　　異
　　勞動爭議中涉及的是由勞動法律所調整的社會勞動關系。而人事爭議則涉及人事政策文件所調整的社會關系上的部分人事用人及其他關系，在事業(yè)單位中存在著內部行政處分爭議，而企業(yè)中一般表現(xiàn)為勞動關系，而不表現(xiàn)為企業(yè)內部行政關系。
　　建立關系的合同的表現(xiàn)形式不同：人事爭議中單位與工作人員之間是聘用合同關系，是事業(yè)單位與其工作人員之間辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議；勞動爭議中則是勞動合同關系，是因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭退、自動離職；因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定；因履行勞動合同發(fā)生的爭議以及法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
　　國家實現(xiàn)管理職能的主體以及管理關系不同：人事關系是國家人事行政管理機關對國家機關、事業(yè)單位以及工作人員之間存在的一種具有直接利害關系的行政法律關系。勞動關系是國家勞動行政管理機關監(jiān)督各類企業(yè)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，從而實現(xiàn)以保護勞動者合法權益為主的一種非直接厲害關系的監(jiān)督關系。
　　由于我國多年體制，凡屬于人事部門下達人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動部門職能范圍內的單位的職工均為工人。
　　主體之間的不平等：企業(yè)、單位相對與勞動者之間存在著不同程度的權利不平等因素。
　　爭議解決途徑或方式不同。發(fā)生爭議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭議仲裁委進行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其它人員應作為勞動合同關系或視為勞動合同關系到勞動爭議仲裁委申訴。