按：企業(yè)的規(guī)章制度正式名稱(chēng)為企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章，通俗的叫法不一，如員工守則、從業(yè)規(guī)則等等。規(guī)章制度的制訂權(quán)是法律賦予企業(yè)的用人權(quán)的重要組成部分。因此，企業(yè)制訂規(guī)章制度也稱(chēng)為企業(yè)內(nèi)部法。
　　由于企業(yè)規(guī)章是由企業(yè)制訂用來(lái)約束勞動(dòng)者的規(guī)范，實(shí)踐中關(guān)于某些規(guī)章的法律效力問(wèn)題即該規(guī)章是否具有法律效力問(wèn)題便成了許多勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的原因和爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。
　　規(guī)章制度的效力
　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返?9條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。
　　從該條規(guī)定的內(nèi)容看，企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊(cè)）要能成為法院裁判的依據(jù)，也即具有法律效力，應(yīng)滿(mǎn)足兩個(gè)條件：一是制訂的內(nèi)容合法，即內(nèi)容不違背有關(guān)法律法規(guī)及政策；一是制定的程序合法，即要經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序。
　　雖然企業(yè)有權(quán)利制訂規(guī)章制度，但依據(jù)國(guó)務(wù)院有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在制訂有關(guān)職工切身利益的規(guī)章制度時(shí)，必須經(jīng)過(guò)職工代表會(huì)議或職工會(huì)議的通過(guò)。《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定：工會(huì)應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同方面的指導(dǎo)、幫助，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表勞動(dòng)者與用人單位交涉，依法維護(hù)勞動(dòng)者在訂立和履行勞動(dòng)合同中的合法權(quán)益。用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。
　　規(guī)章制度（員工手冊(cè)）是讓員工遵照?qǐng)?zhí)行的，而要遵照?qǐng)?zhí)行就首先得讓其知曉手冊(cè)的內(nèi)容。公示程序就是讓制訂的規(guī)章制度（員工手冊(cè)）為員工所知曉。
　　一般來(lái)說(shuō)，用人單位的規(guī)章制度可以通過(guò)勞動(dòng)合同、培訓(xùn)、公告、傳閱或分發(fā)等方式公示。
　　不少企業(yè)有內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)，所以企業(yè)把規(guī)章制度在網(wǎng)上一放，就認(rèn)定是告知了。這種告知是不夠完善的。與此相同的還有通過(guò)電子郵件的告知，如果這個(gè)電子郵件發(fā)出后沒(méi)有確認(rèn)對(duì)方是否收到或者即使是確認(rèn)收到了，而不能保證收到人一定打開(kāi)來(lái)看……法院拿勞動(dòng)爭(zhēng)議處理部門(mén)在處理這類(lèi)爭(zhēng)議時(shí)，就把告知作為必須程序。如果企業(yè)沒(méi)有證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過(guò)有效的告知程序，不會(huì)認(rèn)定這個(gè)規(guī)章制度有效。
　　規(guī)章制度的合理性
　　在《勞動(dòng)法》把企業(yè)規(guī)章制度的制訂、實(shí)施的權(quán)利授予用人單位后，就自然而然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)規(guī)章制度合理性的問(wèn)題，也就是如何來(lái)把握規(guī)章制度制訂與實(shí)施中的度。合理不合理的度，是要根據(jù)不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的崗位、職務(wù)來(lái)決定，不可能有什么統(tǒng)一的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或地方標(biāo)準(zhǔn)。既然外部不可能制訂用人單位規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要企業(yè)內(nèi)部有合法合理的協(xié)調(diào)機(jī)制。這個(gè)機(jī)制的最重要方面，就是企業(yè)職工大會(huì)和職工代表會(huì)議制度。這就要求我們最大限度地發(fā)揮工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用，比如，工會(huì)與行政對(duì)工資與其他關(guān)系的協(xié)商制度。通過(guò)這些民主監(jiān)督機(jī)制來(lái)保證企業(yè)規(guī)章制度的合法和合理。
　　目前，在企業(yè)規(guī)章制度問(wèn)題上，缺少的是產(chǎn)生問(wèn)題后的協(xié)商監(jiān)督機(jī)制。這個(gè)問(wèn)題在許多沒(méi)有建立職工代表會(huì)議制度，也沒(méi)有成立工會(huì)的企業(yè)非常突出。由于許多用人單位在這方面的不完善，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議后，如果雙方不能協(xié)商一致，只能通過(guò)打官司的辦法來(lái)解決。
　　相對(duì)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)規(guī)章制度法律地位的問(wèn)題中，合法性的認(rèn)定比較容易些，可以從制訂、執(zhí)行等環(huán)節(jié)來(lái)判別，比較復(fù)雜的是合理性，如何把握合理與不合理之間的度。比如什么叫：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的？怎樣的情況叫對(duì)用人單位利益造成重大損害的？法律法規(guī)不可能都詳細(xì)作出規(guī)定。這就有一個(gè)被大多數(shù)人認(rèn)同的問(wèn)題，這個(gè)規(guī)章制度被一個(gè)企業(yè)的大多數(shù)職工認(rèn)同了，那么就是合理的，如果大多數(shù)人認(rèn)為不合理，那么這個(gè)規(guī)定就有問(wèn)題。
　　規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的權(quán)限
　　規(guī)章制度是針對(duì)所有的員工的，雖然對(duì)一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同一般采取格式合同，基本相同，但是也可能對(duì)不同的人有不同的特定約定，在法律上原則上有一個(gè)原則，即特別的規(guī)定優(yōu)于一般的規(guī)定。比如從一般的規(guī)定來(lái)說(shuō)，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在該單位的服務(wù)年限決定，服務(wù)一年給予本人一個(gè)月的工資；但是如果雙方在合同中約定，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是服務(wù)一年給予2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么這個(gè)約定就優(yōu)先于一般的規(guī)定，也就是說(shuō)解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一年2個(gè)月的工資。