文 劉濤 北京岳成律師事務(wù)所勞動人事部部長

案件簡介

郭某2004年12月起在A公司所屬加油站擔(dān)任加油員，2008年3月與B勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同后又被派至A公司所屬的加油站擔(dān)任加油員。郭某于2015年7月15日向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司、B勞務(wù)派遣公司支付延時加班費、休息日加班費、帶薪年假工資。北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理后做出京朝勞人仲字［2015］第11633號《裁決書》，駁回郭某的全部仲裁請求。收到裁決后，郭某以同樣的請求內(nèi)容向朝陽區(qū)人民法院起訴。后經(jīng)北京市朝陽區(qū)人民法院調(diào)解，達(dá)成調(diào)解協(xié)議，現(xiàn)已執(zhí)行完畢。

代理意見

（一）A公司屬于國家已規(guī)定實行特殊工時制度的用人單位，故其執(zhí)行不定時工時或綜合工時制度無需再履行審批手續(xù)。

《北京市企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法》第十六條第三款規(guī)定：國家和本市已規(guī)定實行特殊工時制度的企業(yè)不再履行審批手續(xù)。因此，A公司對于郭某工作期間的工時管理方式符合法律中的特殊工時的適用情形的，故A公司無需另行履行審批手續(xù)即可按照規(guī)定依據(jù)員工所在崗位對其執(zhí)行特殊工時管理，包括不定時工時及綜合計算工時。

（二）A公司保存工資及考勤的法定義務(wù)為兩年，郭某于2015年7月15日立案，故A公司僅需就2013年7月至2015年5月期間的工資與考勤承擔(dān)舉證責(zé)任。郭某如認(rèn)為在2013年7月前A公司存在未足額支付其加班費的情況，應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)舉證責(zé)任，未能舉證的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

（三）2013年7月起至2015年5月31日期間，郭某為停業(yè)站值守人員，無任何生產(chǎn)性工作任務(wù)，依法執(zhí)行不定時工時，A公司無需向其支付加班費。

郭某自2013年7月至2015年5月期間，始終在停業(yè)站擔(dān)任值守員。《北京市工資支付規(guī)定》第十七條、單位實行不定時工作制度的，不適用本規(guī)定第十四條關(guān)于加班的各項規(guī)定。本案中郭某在停業(yè)站擔(dān)任值班人員期間，其工作明顯屬于非生產(chǎn)性的值班崗位，符合法律中規(guī)定的可以執(zhí)行不定時工作制的情形，故應(yīng)當(dāng)執(zhí)行不定時工時。

（四）即便按照綜合工時計算郭某亦不存在加班事實，A公司也無需向其支付加班費。

即便郭某不適用不定時工作制，亦應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動部關(guān)于A公司處經(jīng)營性加加油站工作人員執(zhí)行以年為計算周期的綜合計算工時工作制的的批復(fù)，執(zhí)行綜合計算工時工作制。

根據(jù)綜合計算工時工作制的相關(guān)規(guī)定，在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不應(yīng)超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。而本案中郭某的有效工作時間并沒有超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，不存在加班的問題。由于郭某的總實際工作時間并未超出總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，故郭某不適用也無權(quán)主張休息日加班費。

建議

1、對于執(zhí)行的工時制度應(yīng)告知員工

B勞務(wù)派遣公司以往派遣至A公司的員工適用的均為綜合工時故在勞動合同中對于工時制度一概約定為綜合工時。然而本案中郭某主要在停業(yè)站工作，按照A公司的工時制度應(yīng)當(dāng)執(zhí)行不定時工時，但其并未在對所執(zhí)行的工時制度進(jìn)行變更時告知員工，亦無員工簽字認(rèn)可的執(zhí)行不定時工時的任何證據(jù)故A公司關(guān)于郭某執(zhí)行不定時工時的主張仍存在不被法院認(rèn)可的風(fēng)險。

2、日常管理應(yīng)當(dāng)與所適用的工時制度相吻合

郭某在停業(yè)站值守期間，A公司雖然認(rèn)為其應(yīng)當(dāng)執(zhí)行不定時工時，但在對其進(jìn)行實際管理時仍然是按照綜合工時進(jìn)行的管理，包括考勤的記錄及加班費的計算，這就對在客觀上認(rèn)定郭某究竟執(zhí)行何種工時造成了障礙，很多日常管理的證據(jù)也因可能會對執(zhí)行不定時工時的主張造成沖擊而無法使用。鑒于不定時工時制對于勞動者休息權(quán)有十分重大的影響，如濫用可能會嚴(yán)重侵害勞動者的權(quán)益，故司法實踐中對于不定時工時制的適用較為嚴(yán)格。所以A公司如想主張不定時工時制就應(yīng)當(dāng)在日常管理中對于適用不定時工時制的員工進(jìn)行有針對性的管理，考勤記錄和工資結(jié)算都應(yīng)當(dāng)與綜合工時的管理相區(qū)別，并單獨制作包括執(zhí)行不定時工作制的告知文件、員工的書面確認(rèn)材料等，避免再出現(xiàn)此類問題。