某培訓(xùn)中心是我所常年法律顧問單位。李某2007年6月進(jìn)入該培訓(xùn)中心工作，崗位為廚師，月工資3000元。某培訓(xùn)中心與李某簽有勞動合同。2011年6月，因單位轉(zhuǎn)制，某培訓(xùn)中心與李某簽訂《轉(zhuǎn)制人員安置協(xié)議》，解除了與李某的勞動關(guān)系。李某認(rèn)為工作期間其每天加班2個小時但培訓(xùn)中心從未支付過該筆加班費(fèi)用，故向北京市懷柔區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求：一、支付2009年6月4日至2011年6月4日延時1440小時加班工資37241元；二、支付2008年至2010年年終獎金12000元；三、支付2008年至2010年過節(jié)費(fèi)、奧運(yùn)、國慶獎金20000元。
　　我所勞動人事部律師接受顧問單位委托，受理本案后認(rèn)為：
　　一、李某要求某培訓(xùn)中心支付2009年6月4日至2011年6月4日的延時加班工資37241元，無事實(shí)和法律依據(jù)。
　　首先，雙方已經(jīng)對李某加班情況進(jìn)行依法核算，簽訂了相關(guān)協(xié)議，某培訓(xùn)中心足額支付了加班工資，李某再行主張缺乏依據(jù)。2011年6月，某培訓(xùn)中心與李某簽訂轉(zhuǎn)制人員安置協(xié)議，雙方依法核算李某加班情況及支付的加班工資數(shù)額，均有李某本人的簽字確認(rèn)。轉(zhuǎn)制人員安置協(xié)議第二條第二款規(guī)定：李某有權(quán)獲得某培訓(xùn)中心與李某共同認(rèn)定的補(bǔ)發(fā)休息日加班、年休假加班等工資共計28840元，明確表明系雙方共同認(rèn)定，協(xié)議第六條明確約定：本協(xié)議各方蓋章后生效，各方均應(yīng)遵守，不得違約，否則需負(fù)賠償責(zé)任。附件二的加班費(fèi)及年休假確認(rèn)單中，雙方再次明確了雙方共同認(rèn)定及核算的加班費(fèi)工資補(bǔ)償數(shù)額為24640元，且明確說明休息休假時間來源于李某本人申報的《培訓(xùn)中心職工休假、休息申報表》，結(jié)合中心留存的勞動合同、工資表測算得出，支付該補(bǔ)償金額后，雙方對補(bǔ)償項目即已結(jié)清。由此可見雙方對在職期間的加班費(fèi)已全部結(jié)清，無任何爭議，應(yīng)視為李某放棄主張相關(guān)權(quán)利，其再行主張各項權(quán)利無任何事實(shí)與法律依據(jù)。
　　其次，某培訓(xùn)中心單位實(shí)行加班審批制度，經(jīng)審批才構(gòu)成有效加班。雙方2008年7月1日簽訂的勞動合同書第十條明確約定：乙方加班應(yīng)當(dāng)履行審批手續(xù)，未經(jīng)審批確認(rèn)的超時工作無效。而實(shí)際執(zhí)行中某培訓(xùn)中心也一直執(zhí)行的是加班審批制度，2011年4月28日李某向某培訓(xùn)中心提交的《培訓(xùn)中心職工休假、休息申報表》中，李某自行申報了加班情況，有李某本人及部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，且李某再次明確聲明保證申報內(nèi)容真實(shí)，如有虛假愿意承擔(dān)法律責(zé)任。從李某申請情況來看，并未申報過任何延時加班情況，現(xiàn)又主張每天延時加班2小時，明顯互相沖突，且與事實(shí)不符。同時，2008年7月1日簽訂的勞動合同書第十七條約定：乙方對當(dāng)月工資有異議的應(yīng)在發(fā)放之日起3日內(nèi)向人事部門提出，逾期未提出的視為沒有異議。李某也從未對工資發(fā)放提出過任何異議。
　　再次，李某并未舉證證明其存在延時加班的情況，應(yīng)承擔(dān)不利后果?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。李某未舉證加以證明，亦應(yīng)承擔(dān)不利后果。
　　此外，申請主張的加班工資數(shù)額明顯不符合常理，主張兩年共計720天每天都在延時加班，明顯與事實(shí)不符且不合常理。
　　二、李某主張2008-2010年三年的年終獎金12000元、過節(jié)費(fèi)及奧運(yùn)會、國慶獎金20000元無事實(shí)及法律依據(jù)。
　　首先，雙方勞動合同對薪酬待遇有明確規(guī)定，并無任何關(guān)于獎金及過節(jié)費(fèi)的約定及規(guī)定，尤其是雙方2007年6月15日簽訂的勞動合同第六、第七條更明確約定：甲方每月30日前以貨幣形式支付乙方工資3000元，除此之外，乙方不再享受其他任何形式的補(bǔ)貼和報酬。該約定系雙方真實(shí)意思表示，合法有效。
　　其次，李某在職期間除2010年端午節(jié)發(fā)放過200元外，并未發(fā)放過任何年終獎及過節(jié)費(fèi)等，且并非某培訓(xùn)中心的法定義務(wù)，更能證明李某的該項請求無任何依據(jù)。
　　三、李某系2011年11月17日提起勞動仲裁，其主張2008年至2010年的各項待遇均已超過一年的仲裁時效，不應(yīng)支持。
　　北京市懷柔區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會審理本案后認(rèn)為：獎金、過節(jié)費(fèi)屬福利待遇范疇，用人單位有權(quán)依據(jù)自身的經(jīng)營狀況，自主決定是否發(fā)放。李某在職期間從未享受過該福利，亦未提供證據(jù)證明單位其他員工均已享受該福利，現(xiàn)其要求支付年終獎金、奧運(yùn)獎金、國慶獎金及過節(jié)費(fèi)的請求無法律依據(jù)，故不予支持。李某主張延時加班的證據(jù)為復(fù)印件，對該證據(jù)的真實(shí)性無法確定，依據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法證實(shí)李某存在延時加班情況，故對其要求支付延時加班工資的請求亦不予支持。
　　自2008年《勞動合同法》開始實(shí)施以來，勞動爭議案件的數(shù)量逐年增多。通過對這一類案件審理結(jié)果的統(tǒng)計我們可以看到，用人單位敗訴比例較大，要么被判敗訴，要么主動與勞動者調(diào)解結(jié)案，絕大多數(shù)案件中勞動者都處于有利地位。之所以會是這樣的結(jié)果，很重要的原因就是用人單位平時的人力資源管理不規(guī)范，很多管理模式和手續(xù)不符合法律規(guī)定。當(dāng)勞動者與用人單位關(guān)系融洽時可能怠于主張自己的權(quán)利，但是當(dāng)與用人單位產(chǎn)生較大糾紛采取法律途徑維權(quán)時，用人單位就會為自己平時不規(guī)范的管理付出代價。而且勞動爭議糾紛具有很強(qiáng)的示范效應(yīng)，雖然勞動案件爭議的標(biāo)的往往并不大，但用人單位一個案件的敗訴往往會使其他員工紛紛效仿，這樣的后果用人單位難以承受。而本案中，某培訓(xùn)中心之所以能夠完勝勞動者，就是因為其平時在法律顧問指導(dǎo)下人力資源管理較為規(guī)范，而且在與勞動者簽訂《轉(zhuǎn)制人員安置協(xié)議》時對可能產(chǎn)生爭議的問題進(jìn)行了合理處置，有效地維護(hù)了自己的權(quán)益，其做法值得其它單位學(xué)習(xí)?！　?/div>