申請人康某，1980年1月3日進(jìn)入某國有印刷廠裝訂部工作。1995年12月28日，雙方簽訂期限自1996年1月1日至2000年12月31日的勞動合同書，2000年12月29日，雙方續(xù)訂為無固定期限勞動合同。2009年2月12日，印刷廠以康某不服從生產(chǎn)安排、脫離崗位且連續(xù)3個月未完成生產(chǎn)任務(wù)，嚴(yán)重違反印刷廠規(guī)章制度為由向康某發(fā)出了《關(guān)于裝訂部職工康某的處理決定》，與康某解除勞動合同?？的痴J(rèn)為印刷廠違法解除雙方簽訂的無固定期限勞動合同，向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求印刷廠支付違法解除勞動合同賠償金295920元。
　　仲裁認(rèn)為，印刷廠雖以康某違反單位規(guī)章制度為由與其解除勞動合同，但該廠出具的《關(guān)于裝訂部職工康某的處理決定》、《裝訂部工會分會對康某違紀(jì)行為的意見》及《印刷廠勞動守則》等證據(jù)均未有康某的簽字，康某主張未見過上述證據(jù)，印刷廠亦未能提供曾向康某公示過的證據(jù)，故認(rèn)為印刷廠對康某的解除不符合《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定，裁決印刷廠支付康某違法解除勞動關(guān)系的賠償金122779元。
　　印刷廠不服仲裁裁決，起訴至北京市海淀區(qū)人民法院，委托本律師代理此案。本律師認(rèn)為，本案爭議的焦點(diǎn)是印刷廠以康某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系是否合法，即是否符合《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定?？偨Y(jié)起來，用人單位以勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由與勞動者合法解除勞動關(guān)系需符合以下要件：
　　首先，用人單位的規(guī)章制度須合法有效，且明確界定嚴(yán)重違紀(jì)的情形。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。根據(jù)上述，規(guī)章制度的合法有效包含二層含義：一是內(nèi)容要符合法律規(guī)定；二是要符合民主程序，即制定規(guī)章制度時要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，單位有工會的要聽取工會意見后方可確定。
　　其次，規(guī)章制度須向員工公示告知才能作為處罰員工的依據(jù)。本案中，雖然《印刷廠勞動管理制度》中職工獎懲條例實(shí)施細(xì)則第八條第10款規(guī)定，無正當(dāng)理由不服從工作分配，使生產(chǎn)（工作）受到嚴(yán)重影響，經(jīng)批評教育仍不改正的，單位可以提出終止勞動合同。但是，康某提出印刷廠從未向其公示過上述制度，不能作為開除他的依據(jù)。仲裁也裁定印刷廠是違法解除。在一審中，本律師提出：雙方續(xù)訂的無固定期限勞動合同中約定《印刷廠勞動管理制度》等作為本合同的附件，且康某作為30年工齡的老員工不可能不知道廠里的基本規(guī)章制度，同時結(jié)合多位已離職員工的證言。最終法院認(rèn)定康某在勞動合同上簽字又稱其不知道《印刷廠勞動守則》的內(nèi)容不能采信，認(rèn)定印刷廠已經(jīng)盡到了公示告知的義務(wù)。
　　再次，用人單位有充分的證據(jù)證明康某存在違紀(jì)事實(shí)。為此，本律師多次與委托單位溝通，了解康某在印刷廠的表現(xiàn)及其他同事和領(lǐng)導(dǎo)對康某的評價，調(diào)取了康某工作期間不服從工作安排影響工作秩序的錄像，裝訂部對康某批評教育的文字材料，工會的意見，并申請了證人出庭作證。
　　最后，處罰決定要依法向勞動者送達(dá)。本案中，康某確認(rèn)收到了《關(guān)于裝訂部職工康某的處理決定》，只是對其內(nèi)容不認(rèn)可。
　　為了證明印刷廠與康某解除勞動合同的合法性，本律師為印刷廠整理了如下證據(jù)：2009年1月21日裝訂部向廠領(lǐng)導(dǎo)提出終止康某勞動合同的申請，說明康某2008年12月1日開始不服從工作安排，多次勸說無效，且連續(xù)3個月未完成生產(chǎn)定額；2009年2月2日裝訂部對康某批評教育經(jīng)過的文字材料，說明車間多次找其談話進(jìn)行教育，康某無改正表現(xiàn)；2009年2月2日裝訂部工會分會對康某違紀(jì)行為的意見，說明經(jīng)職工代表商議，全體同意終止康某的勞動合同；2009年2月印刷廠工會對康某的處理意見，說明康某2008年12月以來的工作表現(xiàn)經(jīng)查情況屬實(shí)，康某已經(jīng)嚴(yán)重違反廠規(guī)廠紀(jì)，經(jīng)工會討論決定同意終止康某的勞動合同；此外，裝訂部車間主任、裝訂部索配組組長、原裝訂分廠廠長到庭作證，并提供了車間錄像作為視聽資料佐證上述主張。最后，法院認(rèn)定印刷廠提交的上述證據(jù)，己經(jīng)形成完整有效的證據(jù)鏈，可以證明康某存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，印刷廠可以解除勞動合同，且無需向康某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金?？的巢环显V，二審法院維持了一審判決。
　　很多用人單位都認(rèn)為，簽了無固定期限勞動合同的員工，單位永遠(yuǎn)不能辭退了，這種認(rèn)識是錯誤的。上述案例說明，如果有合法有效的規(guī)章制度及符合法律規(guī)定的工作流程，用人單位并有證據(jù)證明員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，是可以不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法辭退員工的。