員工管理是影響用人單位運(yùn)營(yíng)、生存及發(fā)展的重要因素，律師在為顧問單位提供日常咨詢、上門服務(wù)及代理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件過程中發(fā)現(xiàn)，許多用人單位在員工管理的過程中存在不科學(xué)、不規(guī)范甚至違法的現(xiàn)象，給勞資糾紛埋下了隱患?，F(xiàn)就用人單位在員工管理的過程中存在的常見的部分法律問題簡(jiǎn)要分析如下，以供參考。
　　1、用人單位可以單方調(diào)整員工工作崗位嗎？《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
　　勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。只要內(nèi)容沒有違反法律規(guī)定，一經(jīng)簽訂，該合同對(duì)雙方均具有法律約束力，雙方均應(yīng)按照合同的約定履行各自的權(quán)利義務(wù)。對(duì)勞動(dòng)合同的任何變更，均應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。根據(jù)上述法律規(guī)定，在用人單位和勞動(dòng)者未能達(dá)成一致的情況下，只有出現(xiàn)了員工不能勝任工作、員工患病或非因工負(fù)傷不能從事工作及客觀情況發(fā)生重大變化的情況下，用人單位才能變更勞動(dòng)合同，調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，隨意單方調(diào)整崗位是違法行為。
　　2、用人單位可以延長(zhǎng)員工的試用期嗎？
　　《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
　　根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位在與員工協(xié)商一致的情況下，可以變更原勞動(dòng)合同內(nèi)容，延長(zhǎng)員工的試用期。但是延長(zhǎng)后的期限不能超過法定試用期限，且需要簽訂書面變更協(xié)議。若員工不同意延長(zhǎng)試用期，用人單位不能單方作出延長(zhǎng)試用期的決定。
　　3、用人單位可以對(duì)員工進(jìn)行罰款嗎？
　　《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。《行政處罰法》第八條規(guī)定：行政處罰的種類：（一）警告；（二）罰款；……
　　根據(jù)《行政處罰法》的相關(guān)規(guī)定，罰款屬于一種行政主體對(duì)違法相對(duì)人的一種行政處罰措施。從法律地位上講，用人單位與員工屬于平等的民事主體，用人單位不具備行政處罰權(quán)，不能對(duì)員工進(jìn)行罰款。建議對(duì)員工的遲到、早退等違紀(jì)行為，通過建立績(jī)效工資制度的方式，用績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)。（未完待續(xù)）